A medida que las teorías y los métodos permitieron al campo de la psicología capacitarse gradualmente para analizar constructivamente los problemas del individuo en las organizaciones el interés por la psicología organizacional aumentó, esto permitió también poner a prueba ideas respecto a la investigación empírica.

Las primeras preguntas que se hicieron tenían que ver más con los problemas sobre cómo evaluar y seleccionar trabajadores. De tal forma que los primeros éxitos relacionados con el campo de la psicología industrial tenían que ver con la administración de pruebas que permitiera a las organizaciones como el ejército con las grandes industrias mejorar sus métodos de selección y reclutamiento. A medida que se requería identificar características particulares de cada nuevo miembro, el proceso de selección se hizo mucho más específico.

Tener una selección y un reclutamiento más sistematizado y con un método más científico, permitió a los psicólogos acercarse a los problemas de carácter organizacional, de esta forma pasaron a tratar de poner orden al proceso de diseño y organización del trabajo.

Los psicólogos industriales empezaron a trabajar más de cerca con los ingenieros para analizar las características básicas de cada trabajo y poder así asignarle a cada persona el cargo que optimice sus capacidades físicas y humanas, aumentar a la coordinación y el trabajo en equipo y garantice una eficiencia en todos los aspectos. Se llevaron a cabo estudios del tipo “tiempos y movimientos” para determinar la forma como un trabajador competente hace su trabajo y se analizaron los distintos cargos con el objeto de estandarizarlos y facilitar la selección y entrenamiento del personal.

Se estudiaron también las facilidades, locaciones, los niveles de ruido, la fatiga, la monotonía y otros aspectos para determinar su posible efecto en la cantidad y calidad del trabajo.

Conforme los psicólogos estudiaban al trabajador, descubrieron que el sistema de premios y castigos que las organizaciones empleaban hasta el momento afectaba considerablemente la eficiencia del trabajador. Se interesaron entonces por estudiar el efecto que pudieran tener premios como los aumentos salariales o los ascensos y castigos tales como las reprimendas como motivadores o facilitadores.

La tradición existente de estudiar el aprendizaje animal humano hizo posible redefinir y comprobar dentro del contexto organizacional muchas de las hipótesis investigadas en los experimentos sobre los procesos de aprendizaje. En ellos los tipos de incentivo que los empresarios utilizaban se convirtieron en la materia de estudio para los psicólogos industriales.

Cuando se estudiaron las motivaciones del trabajador, se encontró que las relaciones entre ellos afectan la productividad y la moral del trabajo mucho más de lo que se había pensado. Cada vez se hizo más evidente que la organización tiene dentro de si muchas grupos que generan sus propias normas sobre el tipo y cantidad de esfuerzo que se debe hacer. Cuando los psicólogos empezaron a analizar los a los cargos directivos encontraron que en ellos también existían grupos en virtud de sus funciones, niveles de jerarquía o localización geográfica. En algunos casos de estudio, se encontraron grupos dentro de organizaciones que en su afán de competir redujeron su nivel de eficiencia y por consecuencia el de toda la organización.

Los estudios realizados sobre la motivación del trabajador, los sistemas de incentivos, las políticas de personal y las relaciones intergrupales dieron origen al interés por estudiar a la organización como un sistema total.

Con estos estudios los psicólogos comenzaron a darse cuenta que para un miembro cualquiera de la organización, este existe como un ente psicológico ante el cual sencillamente reacciona. Así la cantidad y calidad del trabajo que realiza están relacionados con la imagen que tiene de la organización como un todo y no con la que tiene de sus características inmediatas de trabajo o de los incentivos salariales del momento. Se reconoció además que el individuo no está solo en su relación con la organización sino que aparece integrado a varios grupos que entre sí guardan patrones de cooperación, competencia o relaciones indiferentes entre un grupo y otro. Éste reconocimiento es el genero interés por estudiar la calidad de la vida organizacional. Entre más se adentraban los psicólogos en el comportamiento de las personas en la organización, más pruebas reunían para probar que la organización es un sistema social complejo que se tiene que estudiar como tal si se quiere lograr alguna comprensión del comportamiento individual, en resumen este fue el descubrimiento que la psicología de la organización como disciplina aportó.

De este modo la psicología de la organización como campo de conocimiento está íntimamente ligada al reconocimiento de qué las organizaciones son sistemas sociales complejos y que la mayoría de las preguntas que uno se puede hacer sobre los determinantes de la conducta de un individuo dentro de una organización se tiene que considerar desde el punto de vista de todo el sistema social.

La diferencia entre el psicólogo industrial de las primeras décadas y el psicólogo organizacional de hoy día tiene dos manifestaciones. La primera es que los problemas tradicionales relacionados con el reclutamiento, evaluación, selección, entrenamiento, análisis de cargos, incentivos o condiciones de trabajo los maneja el psicólogo organizacional como problemas interrelacionados e íntimamente ligados al sistema social de la organización como un todo. En segundo lugar los psicólogos organizacionales han empezado a preocuparse por estudiar los problemas que surgen del reconocimiento que se hace de la existencia de las características sistema sistémicas de las organizaciones. Esto tiene que ver más con el comportamiento de grupos, subsistemas y aún con el de toda la organización en respuesta a los estímulos internos y externos más que con la conducta de cada individuo. De esta forma el psicólogo industrial tradicional no hubiera considerado ese tipo de problemas o no los hubiera confrontado científicamente porque los recursos teóricos e investigativos no estaban a su disposición.

Pongamos dos ejemplos para ilustrar la diferencia entre los tipos de problemas que preocupan a los psicólogos industriales y los que debe confrontar el psicólogo organizacional de hoy día:

Primero, dada una tecnología que cambia rápidamente y que requiere de una gran capacidad de adaptación por parte de la organización ¡Cómo se pueden crear condiciones internas que le permitan a sus miembros desarrollarse dentro de sus propias capacidades? El supuesto detrás de todo esto es que a menos que este desarrollo personal se dé, la organización no podrá prepararse para enfrentarse eficientemente unas condiciones externas, cambiantes e impredecibles.

Segundo, ¿Cómo se puede diseñar una organización que fomente óptimas relaciones entre los varios subgrupos que tienden una formarse dentro de ella? Por ejemplo, ¿Cómo se puede convertir esa negativa competencia intergrupal en una cooperación constructiva entre ellos? El supuesto aquí es que la colaboración intergrupal puede estar relacionada con la efectividad de toda la organización y con la productividad y moral de trabajo de cada individuo. Con este tipo de preguntas se reconoce que las fuerzas psicológicas que operan en un individuo están íntimamente relacionadas con lo que le sucede al grupo o a toda la organización a la que él pertenece.

Existen otros conceptos y teorías que han contribuido a conformar la psicología de la organización en los últimos años, los que surgen de las teorías sobre la dinámica de sistemas y los que se originan en las teorías de desarrollo. Estos dos tipos de conceptos sostienen que ningún sistema es estático, pues todos cambian evolucionan en respuesta a fuerzas internas y externas.

Desde el punto de vista del desarrollo individual, es fácil ver la importancia de reconocer que un trabajador, a los 20 años de edad, Tendrá que enfrentarse a problemas diferentes de los que debe confrontar a los 40. La forma como se confronta del problemas tales como el significado de la vida, el de la relación trabajo familia, el de las aspiraciones y el de determinar en qué consiste el éxito, difiere en cada edad, cuando uno se jubila y cuando uno llega a la vejez. En los últimos años, es mucho lo que se ha descubierto sobre el desarrollo del individuo a lo largo de toda su vida.

Esta perspectiva de desarrollo es de gran importancia si uno quiere entender cómo funciona una organización. Al mismo tiempo, se entiende mejor ahora cómo cambian, crecen y se desarrollan con el tiempo los grandes sistemas y qué efectos tienen esos cambios en el funcionamiento interno de las organizaciones.

Por ejemplo, un movimiento social recientemente establecido y operado por su fundador experimenta problemas internos organizacionales diferentes de los que experimenta un partido político o una burocracia gubernamental manejada por administradores profesionales o por políticos.

Todavía no se sabe con certeza si la organización progresa en etapas similares a las de un organismo biológico, pero los psicólogos organizacionales se encuentran examinándola desde una perspectiva de desarrollo para tratar de ayudarle al dirigente no sólo a darse cuenta de que no sólo existen los problemas de desarrollo sino también formas de confrontarlos efectivamente en la medida en que esto se presenten.